Le confinement est terminé. Les mesures sont assouplies. Mais où cela va-t-il nous mener? À certains égards, certains disent « à peu près où nous en étions avant ! » et d’autres espèrent des actions nouvelles. Mais il faut admettre que cette période a changé notre manière de penser et risque de modifier nos codes.
Dans la majorité des pays, dont le Luxembourg, et malgré certaines contraintes financières, les entreprises ont besoin des meilleurs talents. Il existe toujours une pénurie importante de compétences, comme c’était le cas en Février 2020. Mais après avoir émergé de la plus grande expérience de vie professionnelle de l'histoire de l'humanité, le changement est dans l'air. Notre façon de travailler et de recruter ne sera plus jamais la même. Plusieurs experts du recrutement et DRH affirment déjà que certains critères de recrutement seront différents, notamment la capacité de souplesse organisationnelle, mais aussi un renforcement de l’analyse de l’adaptabilité des candidats.
La numérisation jouera un rôle clé dans ce changement. Et ce n'est pas un phénomène nouveau, car nous y sommes confrontés depuis un moment. Au cours des deux dernières décennies, nous avons inauguré la naissance d'Internet, des smartphones et du e-commerce. Cela a eu un impact, entre autres, sur le retail, les services, l’informatique, la logistique… et donc sur le marché du travail. Il suffit d’ailleurs d’analyser le secteur du textile depuis 10 ans qui ne cesse de chuter et qui doit se réinventer pour exister autrement.
Dans cette démarche, voici cinq raisons pour lesquelles le marché du travail changera et doit changer radicalement avec la numérisation et le contexte que l’on vient de vivre.
Avant l'ère d'Internet et des réseaux sociaux, les emplois étaient publiés sur des panneaux d’affichages, dans les magasins et les journaux locaux. Les CV étaient faxés et envoyés par courrier. Le seul moyen de contacter un candidat était sur sa ligne fixe dans la soirée, lors de sa présence à son domicile.
C'était bien pour un travail peu qualifié, mais un casse-tête absolu pour tout emploi qui nécessitait une once de compétence spécifique. De nos jours, il est possible de visualiser des centaines de candidats en quelques clics. Bien sûr, c'est toujours difficile, car les compétences requises ont considérablement augmenté et se sont transformées.
Néanmoins, les recruteurs ont désormais accès à des millions de CV via des plateformes et des réseaux sociaux considérables qui traitent des millions de datas tous les jours. Un accès comme celui-ci était impensable il y a quelques décennies. Nous pouvons désormais approcher quiconque, même si cette personne ne recherche pas activement un nouvel emploi. Ceci explique d’ailleurs pourquoi les personnes changent davantage d’entreprises au cours de sa carrière. Ainsi, il y a 30 ans, un salarié changeait en moyenne 3,4 fois d’entreprise en 40 ans, alors que nous en sommes en 2019 à 7,2 fois, notamment en raison d’une génération des moins de 35 ans qui a changé 4 fois d’entreprises minimum.
La technologie et l'emploi jouissent de plus en plus d'une relation symbiotique : les ordinateurs portables, le travail à distance et, plus récemment, les visioconférences, sont devenus des outils de travail importants. Pourtant, l'idée d'une automatisation prenant le dessus, a suscité chez certains des craintes de chômage de masse.
En réalité, plus d'emplois ont été créés en Europe grâce à l'automatisation au cours des 25 dernières années (selon une étude de Deloitte AG). Pour le marché du recrutement, cela signifie un flux croissant de nouveaux mandats sur lesquels travailler.
Il s'agit d'une tendance qui devrait se poursuivre et la transformation structurelle du marché du travail pourrait bien s'accélérer. Alors que certains emplois seront supprimés du marché, de nombreux autres plus récents et encore plus qualifiés seront générés. Par conséquent, une pénurie de compétences encore plus importante sera constatée dans les 10 années à venir.
La numérisation et la technologie ont créé un grand nombre de nouveaux emplois, ou un grand nombre de nouveaux besoins. C’est d’ailleurs ce qui frustre les employeurs et les recruteurs aujourd'hui, du fait d’un réel écart croissant des compétences exigées par le progrès technologique, et par les compétences disponibles sur le marché.
C’est en ce sens que de nombreuses entreprises recherchent désespérément les bonnes personnes dans un vivier de candidats toujours plus restreint. Les diffusions d’annonces utilisées par le passé par les cabinets de recrutement doivent désormais être remplacées par un profilage sophistiqué des candidats avant la sélection. La notion de head hunting retrouve tout son sens pour des profils non Executive ou Top Management.
L'autre défi consiste à attirer les bonnes personnes. De nos jours, ils ont besoin de beaucoup plus qu'un simple package salarial. Ils souhaitent également se développer afin de pouvoir améliorer leur employabilité, et ils s'attendent à un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
La marque employeur - la réputation de l'employeur comme le lieu de travail - deviendra donc de plus en plus importante. Elle sera essentielle pour maintenir la motivation et la productivité des salariés. Si elle répond aux attentes, les entreprises pourront à la fois recruter et conserver des talents. A noter, en cette période délicate, que la notion de « flexiwork » va également monter en puissance dans l’attractivité d’une entreprise. C’est donc aux équipes RH à bien penser l’organisation du travail des équipes pour rester compétitif dans cette « chasse aux talents ».
L'essor de la numérisation a inauguré l'ère de l'information. Des techniques de données avancées sont désormais utilisées pour comprendre qui sont les meilleurs candidats. Des techniques telles que l'optimisation des moteurs de recherche (SEO) et l'analyse de la pertinence des mots clés sont appliquées aux offres d'emploi pour accroître leur visibilité sur les portails d'emploi afin d'attirer les bonnes personnes. Les annonces sur les réseaux sociaux deviennent de plus en plus sophistiquées - les recruteurs utilisent des techniques de marketing avancées pour augmenter la visibilité de ces annonces. Pendant ce temps, l'Intelligence artificielle et la technologie des mégadonnées sont de plus en plus utilisées pour rechercher les meilleurs talents et filtrer rapidement l'univers des recrues potentielles.
Les entreprises ont désormais accès à une technologie puissante, qui était autrefois l'apanage des agences gouvernementales. Au cours de la phase de sélection, de nombreuses entreprises utilisent des logiciels avec des algorithmes pour étudier les profils en ligne et les plateformes de réseaux sociaux.
Il faut donc retenir qu’au moment où le candidat a son premier entretien, une grande quantité d'informations le concernant a déjà été collectée par l'entreprise à laquelle il a postulé. D’où des législations de plus en plus strictes sur la protection des données individuelles (RGPD). A nous d’être vigilants et respectueux de cela pour ne pas sortir du cadre légal.
La décentralisation du travail a déjà commencé. Du fait du changement des mentalités dans ce contexte Covid-19, davantage de personnes travailleront à l’avenir à distance. De nombreuses entreprises ont constaté que l'exploitation de cette solution coûte beaucoup moins cher et offre plus de flexibilité. L'espace de bureau implique de fortes dépenses et il y a des avantages importants à avoir une main-d'œuvre numérisée et distante.
Cette tendance était déjà en cours avant la pandémie de coronavirus. Cependant, ce confinement accélérera considérablement le processus de décentralisation.
Par conséquent, la façon, dont les entreprises recruteront à l'avenir, va changer. Par exemple, avec une main-d'œuvre décentralisée, il n'y a pas de restrictions géographiques, ce qui augmente considérablement le vivier de candidats disponibles. De nos jours, grâce aux NTIC, les entreprises peuvent constituer des équipes agiles et distantes qui peuvent fonctionner en toute simplicité.
La numérisation continue de perturber le marché du travail. Il y aura un étalonnage continu du processus d'embauche à mesure que les recruteurs et les employeurs évoluent avec le temps.
La technologie joue un rôle important dans cette transition. Elle renforcera le processus de décision d'embauche et simplifiera la recherche de talents. De ce fait, l'environnement de travail pourrait être un endroit beaucoup plus productif et excitant.
Cependant, rien de tout cela ne se produira si nous ne parvenons pas à combler le déficit de compétences. Cela impliquera de déplacer les employés vers des postes hautement qualifiés qui n'existaient pas auparavant. La numérisation créera à la fois ces positions et le processus de transition.
Nous pouvons penser que ce n'est qu'une question de temps, avant l'émergence d’un nouvel environnement professionnel. Mais comme beaucoup le disent actuellement : « on navigue encore à vue » « on est dans le flou » « on a peu de capacité de projection » « on pilote à 3 mois notre activité ».
Restons tenaces dans ce contexte économique fragile, et tentons de profiter de ce contexte pour former, considérer et accompagner nos équipes dans cette nouvelle organisation du travail et ces nouvelles compétences tant recherchées.